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“服务转型发展 助推效能建设” 大讨论专栏

郑立鲍:对转型发展中人力资源工作的若干思考

发布时间:2016-12-24

我始终相信德鲁克的那句话:现代企业管理的根本是人力资源管理。如果说企业中人力资源的重要性已超过自然资源和资本,成为第一战略资源,一点都不为过。文明古国几千年,我们来看一下,历史上的一些伟人在选拔人才、培育人才方面有如何评价:

    “为政之要,惟在得人”,唐太宗原话。

康熙更是将人才提到治国的首要位置,认为:“政治之道,首重人才”。

东汉政治家王符在选拔人才时指出:“德不称其任,其祸必酷,能不称其位,其殃必大”。强调人员的品行和能力必须与其职位相符,否则会带来严重的后果。

诸葛亮说过:“古之善将者,养人如养己子,有难,则以身先之;有功,则以身后之;伤者,泣而抚之;死者,哀而丧之;饥者,舍食而食之;寒者,解衣而衣之;智者,礼而录之;勇者,赏而劝之。将能如此,所向必捷矣。”

宋代政治家王安石指出:“一人之身,才有长短,取其长则不问其短”,强调应用人之长,与我们六局的用人理念“用人所长,无不用之人,用人所短,无可用之人”如出一辙。

以上举例仅为了说明任何一个组织中人力资源的至关重要性,企业的兴衰成败归根结底是人的因素,这一点在上世纪很多国有企业改制乃至西方很多品牌企业案例中可以说明。企业先转型,而后再发展,还是边转型边发展,个人认为人力资源要先转型并同时发展,这是前提条件,我们要从思想上,理念上先转型。我们人力资源工作者,要从传统的人事管理走向科学的人力资源管理。

传统的人事管理只见树木不见森林,只强调人事管理本身的管理功能,凡事以“事”为中心,职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等,以解决企业当前的问题和执行交办事项,很难适应企业发展以及参与市场竞争的需要。强调“事”单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。这种管理体制下,员工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致,员工的主人翁责任感成了一句空话,人才难留。而现代人力资源管理以“人” 为核心,把人作为活动资源加以开发,人力资源被提到战略高度,人力资源管理则视员工为“社会人”,实行人本化管理,工作内容上来说,后者是包括了前者。

在今后的工作中,我们会逐步把工作重心转型到系统的人力资源工作中,实现对全体员工的价值开发是我们人力资源工作的最终目的。这不仅包括基层员工,而且包括中层甚至高层管理者。只要有员工存在之处,人力资源管理就应该延伸至那里,整个企业实际上就是一个大人力资源系统。许多跨国公司提倡这样的观念:所有部门经理都应是人力资源经理,因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效,没有各职能部门的执行、配合是不可能实现。

除了员工的培训开发,慢慢把激励作为人力资源管理的核心,其目的就是为了充分调动员工的积极性,林董事长常说:“能者上,平者让,庸者下”,淡化学历和资历的“神话论”。做好招聘、考勤、考核、薪资、社保等事务性工作内容,强化教育培训、职务分析、绩效考核、员工职业生涯规划等战略性工作内容。

建立规范的考核体系,留住内部人才、吸引外部人才是企业赢得竞争的关键。而留住人才需要建立以业绩论人才、凭业绩回报人才的业绩考核体系。考核要围绕工作业绩和个人素质两方面进行。工作业绩考核主要是考核履行岗位职责情况,包括完成工作的数量、质量、效率,取得成果的水平以及经济效益和社会效益等。个人综合素质考核主要是考核精神状态、职业道德、技术能力、创新能力、管理能力、决策能力等。考核的标准以业绩为基本依据,采取领导考核与群众评议、日常考核与年度考核、定性考核与定量考核相结合的方式。

六局集团的历史、文化底蕴,若干篇幅文字不足以概括其伟大,过去的成绩也只能作为今天发展的动力。提高服务意识、加强岗位创新,看似空洞,实际上就是我们每天工作的一点一滴。多思考、多反省、多奉献,六局是大家的企业,转型是大家的平台,发展是大家的未来。

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